80后，奋斗在求职前线

上篇回顾：如果自己不强大，社交其实没什么用——那年我一个人来到北京，带上父亲跟我说的一句话：多交朋友。于是，上大学时，我酷爱社交，参加了3个社团，只要有活动，都会去打个酱油

80后，奋斗在求职前线 一波又一波求职大潮将一个新说法推到了社会关注口上：“80后”一代遭受“就业歧视”。在近期河南、甘肃等省的几场毕业生招聘会上，城市孩子和独生子女在不少招聘单位遭受冷遇，一些招聘单位尤其是工程类和勘测类单位，甚至直接表示：拒绝城市孩子和独生子女。理由是他们有“就业综合征”，不愿意接受公司纪律和体制的约束，无组织和集体观念，娇气，难吃苦，不安分……

以下是企业、求职大学生就此问题的对话。

“引导最重要，不能因噎废食。”

同样是企业管理者，山西百泉科技有限公司的吕总也敞开怀抱欢迎“80后”。

“我们公司80多名员工，除了我们几个&lsquo:头儿&rsquo:，90%以上都是&lsquo:80后&rsquo:，各部门主管都是年轻人。我觉得，这批年轻人，独立能力强，有想法有闯劲儿。虽然个别孩子会由于种种原因不能让企业很满意，但经过培训后还是都能很快融入到工作中的。我们的机制能够让他们用心投入，这也和企业性质有关。我们是IT业，这一行本身就非常年轻，也都是年轻人来做，来这里的孩子都是因为对这行有渴望、愿意做才来，因为喜欢所以投入，彼此更为适合和愉快。尤其是，作为百度公司在山西的机构，不少毕业生是带着对李彦宏的崇拜来百泉工作的，更具激情色彩”。

难道仅仅因此，公司就没有遇到过与这些“80后”员工的不愉快吗？吕总说：“当然，也不是没人挨过批评。这些孩子的确是自我中心一点。他们往往会想：大不了我不在你这儿干了，此处不留爷自有留爷处。但他们有很强的自尊心和自信心。如果企业能够注意批评的方式方法，效果应该是不错的。”

吕总表示，自己能够理解那些拒签“80后”员工的企业。毕竟各个领域所需不同。但为了避免问题就一概拒之门外的确有因噎废食之嫌。“习惯是可以引导的，就看你如何去引导和培训，使他们符合自己的要求。建议用人单位帮助这些准员工加强合作精神方面的培训，让他们加入自己的团体后尽快成为一个社会人”。

“企业在作秀，我会拿起法律武器

捍卫我们&lsquo:80后&rsquo:的权利！”

大四毕业生小婷的手机里传来的彩铃这样唱道：“我要飞得更高……”年轻人的豪情壮志一听了然。

大规模的校园招聘会在每年3月进行。对于小婷这届毕业生，真正的求职场面应该在明年春天才到来。她本人虽有几次兼职经历，但还没有遇到过因自己是“80后”而被歧视的情形。所以她在听到城市独生子女不受欢迎时显得有些激动。

“我非常讶异！&lsquo:80后&rsquo:是时代而不是我们造成的。拒绝&lsquo:80后&rsquo:，那么&lsquo:90后&rsquo:呢？&lsquo:2000后&rsquo:呢？忽视我们的优点而夸大我们的缺憾，太片面了吧！纵观当今商界精英，以IT业为例，身家过亿者不都20岁出头，请问有几人是&lsquo:70后&rsquo:&lsquo:60后&rsquo:的”？

“那些歧视&lsquo:80后&rsquo:的用人企业是违反劳动法的。完全可以理解为它在作秀，引来关注宣传它自己。这样的企业我不会进，而且会拿起法律武器来捍卫我们的权利，我宁可牺牲自己的就业机会也要给更多人争取一个公平的待遇。这样的企业即使进去了也不会生存得很好，它的企业文化就在排斥我们。它利用了我们的从众或无奈心理。因为我们是卖方是弱势嘛，很多时候，企业文化是会影响一个人的价值观的”。

“任何一代人都打着专属那一代的历史烙印。社会不能用过去的标准来要求我们。我们这一代不是没有缺点，但绝非每个人都娇生惯养。而&lsquo:90后&rsquo:肯定会比我们更有个性、更自我。我们有冲劲儿，会为梦想不断拼搏，也有韧性，我们更具挑战性。父辈努力是为生存，我辈奋斗是为了生活、为梦想。父辈为我们创造了很好的平台，我们在这个平台上去实现更高的价值”。

“而缺点也是多方面的。拿&lsquo:自我&rsquo:来说，比如我想到外地去闯而父母要求我留在他们身边工作，或是尽孝而失掉去闯的勇气，或是去闯而留下不孝的名。请问哪一种更符合社会的认同？社会太多元了，我们无法去迎合社会，只能选最适合我自己的”。

“以后，毕业生还会越来越多，就业环境会越来越残酷。我们压力更大且无可选择。&lsquo:80后&rsquo:正在成长中，社会应该帮助而不是排斥我们。用人单位应该学会换位思考，那些企业老总自己有没有孩子？是不是也是独生子女？他们的就业又怎么办呢？从我们自己来说，实践证明，选择是双向的，只要自身过硬，调整好心态，机会还是很多，不会因为一家几家作秀的企业就堵住我们的就业路”！顾先生是省城某厅局下属公司经理。在市场经济作主宰的今天，他所在的公司仍然带有“旱涝保收”的国营色彩，同时还具有一定市场运作的灵活性，成为不少毕业生和家长心仪的好单位。也因此，顾先生根本不需要、也不可能到人才市场上去招聘，因为新员工都是“塞进来的”、“有背景的”。他说，在他的全部30多名员工中，独生子女有6名，可就这6名，在管理上的难度却占七成。他一口气罗列了数条独生子女的“罪状”：

“在我看来，&lsquo:80后&rsquo:的独生子女们有以下特点：首先，他们极其自信，自信到了自负的地步。他们瞧不起周围的任何人，不会尊重周围的任何人。其次，他们非常自私，只考虑自己的利益。比如说发个什么补助，他们总认为自己应该拿到最多，他们根本不会顾及其他人的感受。谈婚论嫁的功利心也重得可怕。再次，这批孩子有暴富心态。他们总希望一切问题都在一夜之间解决，很难安下心来朴实做事。第四，他们比较自闭。和别人交往不多，除了同学，在社会上似乎没什么朋友，不会和其他阶层的人相处，而同时却又在性观念等方面过于开放，不避讳自己的同居和频繁更换同居对象。还有，他们受挫能力差，随便发生一点小事就会觉得天塌了，并且迅速决定放弃，韧性不够。”

顾先生并不否认“80后”一代的长处，“比如他们特别聪明，知识积累远远超过当年同龄的我们，也特别善于表现自己”，但与隔三岔五就得做这几名“皇帝员工”的思想工作、帮他们协调处理同事间矛盾的头疼相比，他宁愿他们笨一点、木讷一点。而且，“你知道吗，因为他们太善于表现，很容易使人产生良好的第一印象而录用他们，然后在日复一日的工作中你才会发现原来是两个面孔。这简直是他们的一种发自内心的伪装！”

对于那些明确打出“拒绝独生子女”口号的招聘企业，顾先生说：“如果我能够自行选择，我也不会考虑独生子女，尤其是某些机关、部门的领导子女，千万要躲开！我更愿意招收那些来自县份和农村的孩子。知识是可以积累的，理念是可以培训的，而性格和人格却非工作中能轻易塑造成功。单从企业需要方面而不是社会责任方面来讲，我们没有时间和精力去做他们的人格再造。”

“我肯定会用&lsquo:80后&rsquo:。”

某单位人力资源部负责人小张本人就是1980年出生的。在他三年的人力资源工作生涯中，接触过各种“内幕”，但对于“80后”的特殊门槛儿，似乎还没有遇到过。

“专业、学历这些就不说了。通常性别歧视最明显。另外我们还会考虑求职者的个人背景资料———针对书面的招聘条件而言———婚否、如未婚交友状况如何、生育情况、是不是单亲家庭长大，甚至血型……尤其是对于采购、出纳、财务经理等这些我们称为&lsquo:关键岗位&rsquo:的职位更是多方面考查。因为很可能这些背后的内容更决定着一个人的性格和能力。此外，也要看这个人是不是能&lsquo:对了上司的眼&rsquo:。但目前为止我还没发现谁家拒收独生子女或&lsquo:80后&rsquo:。因为这个年龄层与企业利益似乎并没有直接联系”。小张透露，其实人力资源部常有“钻法律空子”之嫌，比如不会将性别歧视放到桌面上公开讲，而往往以“该职位已确定人选”等理由婉言拒绝一些求职者。尤其是民企。作为企业，永远以追求最大利润为要务，不需要你太优秀，只要你适合岗位就行，而是否独生子女则并不重要。

“如果是我，我肯定会用&lsquo:80后&rsquo:。因为判断个人与岗位的任职资格，关键要看他们彼此是否合适，而不是年龄。而且，因为独生子女一般来说家境不会太困难，倒是在薪酬方面对企业的要求更宽松一些”。
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